Dieser Beitrag gibt Auskunft über zahlreiche Fragen im Zusammenhang mit Überstunden. Als Überstunden versteht man im Arbeitsrecht die auf Anordnung oder mit Billigung des Arbeitgebers über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden des Arbeitnehmers.
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer nur zur Erbringung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit verpflichtet.
Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus, Überstunden zu leisten kann sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag ergeben, wenn dieser eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden beinhaltet.
Auch ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, kann den Arbeitnehmer zur Ableistung von Überstunden verpflichten.
Fehlt es an einer konkreten Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag und liegt auch keine Betriebsvereinbarung vor, kann der Arbeitnehmer nur ausnahmsweise zur Abwendung einer Notlage für den Betrieb zur Überstundenleistung aufgrund der durch Arbeitsvertag begründeten Treuepflicht verpflichtet sein – also eine eher selten anzutreffende Konstellation.
Die vom Arbeitnehmer erbrachten Überstunden können in Form eines bezahlten Freizeitausgleichs abgegolten oder aber durch den Arbeitgeber vergütet werden.
In Arbeitsverträgen findet sich regelmäßig eine Regelung, wonach mit Auszahlung des Gehaltes sämtliche Überstunden – oder auch nur eine bestimmte Anzahl von Überstunden pro Monat – abgegolten sind. Hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob diese Regelung wirksam ist. Das ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer bereits vor Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (BAG 22.02.2012 Az. 5 AZR 765/10).
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber jedoch nur Überstunden zu vergüten, wenn er die Leistung der Überstunden veranlasst hat oder diese ihm zurechenbar sind. Das geht für den Arbeitnehmer mit einer sehr hohen Beweishürde einher. Er muss zunächst beweisen, in welchem Umfang er Überstunden geleistet hat. Ferner muss der Arbeitnehmer aber auch noch beweisen, dass diese Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeitsleistung notwendig waren (BAG 25.05.2005 Az. 5 AZR 319/04).
Bei einer Anordnung der Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann und auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Eine konkludente oder stillschweigende Anordnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Arbeit zuweist, die nur durch Leistung von Überstunden zu erfüllen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass die Arbeit in der Normalarbeitszeit nicht zu leisten war.
Eine Billigung von Überstunden liegt vor, wenn der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit den schon geleisteten Überstunden einverstanden zu sein. Das kann der Fall sein, wenn die geleisteten Überstunden durch einen Vorgesetzten abgezeichnet werden. Der Arbeitnehmer muss darlegen, wer wann und auf welche Weise das Einverständnis mit der Leistung der Überstunden erklärt hat.
Eine Duldung von Überstunden liegt vor, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden. Dazu muss der Arbeitnehmer vortragen, von welchen Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt hat und es hierauf zu weiteren Überstundenleistungen gekommen ist. Der Arbeitgeber muss hierauf erwidern, welche Maßnahmen er zur Unterbindung einer von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat.
Selbst wenn es dem Arbeitnehmer gelingt, alle diese hohen Beweishürden zu nehmen, besteht noch die Gefahr, dass seine Ansprüche nicht durch Ausschlussfristen verfallen sind. Falls Sie Fragen zur Thematik Überstunden haben, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.